Categorie: Blog over pitstopcoaching

Geplaatst op door

Omgaan met tegenslag

Max Verstappen begon het Formule 1-seizoen met een fikse tegenslag. Door een elektronisch probleem was
het na een paar rondes al over en uit. Een situatie waarop hij geen enkele invloed had. Ook al heb je zo’n
mooie koppositie en kun je nog zo goed rijden, shit happens… Dit bracht mij tot het onderwerp voor deze blog.
Ook in jouw dagelijks leven krijg je te maken met tegenslag. Hoe ga jij daar mee om?

De cirkels van invloed en betrokkenheid

Steven Covey ontwikkelde het model van invloed en betrokkenheid. Binnen je cirkel van betrokkenheid vallen
zaken waar je je mentaal of emotioneel bij betrokken voelt. De tweede kleinere cirkel is de cirkel van invloed.
Binnen de cirkel van invloed vallen zaken waar je wat over te zeggen hebt. Daarbuiten de dingen waar je geen
invloed op kunt uitoefenen. Als je een probleem hebt kun je twee dingen doen; je invloed vergroten of je
betrokkenheid verkleinen. Hoe groter de afstand tussen de twee cirkels, hoe groter je negatieve gevoel zal zijn.
Denk maar aan Max. Zijn betrokkenheid om te willen winnen is groot. Maar als zijn motor het begeeft is zijn
invloed klein. Frustratie ten top!

Geen invloed?

Problemen kun je onderverdelen in drie categorieën.

  • Directe invloed; problemen die betrekking hebben op ons eigen gedrag.
  • Indirecte invloed; problemen die betrekking hebben op het gedrag van anderen.
  • Geen invloed; problemen waaraan we niets kunnen doen.

Als je denkt geen invloed te hebben op een situatie kun je beginnen met onderzoeken of die aanname klopt.
Door een situatie om te buigen heb je soms meer invloed dan je denkt.

Proactief

Het laten groeien van jouw cirkel van invloed is een krachtige verandering. Covey noemt dit proactief zijn. Door
proactief te zijn krijg je het gevoel aan het stuur te zitten. Dat is veel fijner dan je te richten op dat wat buiten je
cirkel van invloed ligt. Als je vooral let op problemen en op omstandigheden waar je weinig aan kunt doen ben
je eerder geneigd om anderen te beschuldigen en jezelf te zien als slachtoffer. En juist daardoor wordt je cirkel
van invloed kleiner.

Wat te doen bij motorpech?

Max had op het moment zelf weinig invloed op de motorpech. Hoe kan hij dan toch zijn cirkel van invloed
vergroten? Hij heeft directe invloed op zijn eigen gedrag. Dus in plaats van zijn technische team te
beschuldigen kan hij na de race overleggen hoe het probleem opgelost kan worden. Hij heeft indirecte invloed op het gedrag van anderen. Ook hier zal constructief overleg en meedenken over verbeteringen beter werken
dan negativiteit en beschuldigingen. Zelfs als veranderingen niet meteen het juiste effect hebben, dan heeft
het team in ieder geval verantwoordelijkheid genomen en geleerd van deze ervaring. Hierdoor zullen ze zich
waarschijnlijk al beter voelen. Tot slot kan Max besluiten om, voor die ene race, zijn cirkel van betrokkenheid te
verkleinen. Schud het van je af en leg het naast je neer. Volgende week een nieuwe kans. Mooi om te zien hoe
dit afgelopen zondag uitpakte. Vlak voor de start crashte hij. Nu had zijn team invloed! Ze repareerden de auto
in recordtijd. Max had ook invloed! Hij wist de schaamte en spanning van de crash van zich af te schudden en
zich naar de tweede plaats te rijden.

Aan het stuur

Dus mocht jij met tegenslag te maken krijgen, denk dan aan de cirkels van Covey. Hoe groter jouw cirkel van
invloed, des te meer jij je leven kunt sturen zoals je wilt.

Interesse in pitstopcoaching?

Bel Jeannine Stappers op 06 137 149 33 of mail info@stapperscoaching.nl

Geplaatst op door

In perfecte samenwerking

“Laat je met pitstopcoaching niet gewoon zien dat HR en leidinggevenden falen op de mensgerichte aspecten van hun vak?” Dit is een van de vragen die ik krijg nu ik mijn nieuwe dienst aan het pitchen ben. “Met je medewerkers in gesprek zijn is toch hún basistaak? Als je een coach nodig hebt in je organisatie, dan schieten zij toch tekort?” Ik zie dat echt anders! Het filmpje ‘pitstop perfection in slow motion’ laat goed zien hoe een pitstop werkt.

Wat valt je op als je naar dit filmpje kijkt?

Mij valt vooral de fantastische samenwerking op. Iedereen heeft zijn plek en weet wat hem te doen staat. In perfecte samenwerking zorgen ze er voor dat de raceauto zo snel mogelijk weer op weg kan. Zo zie ik dat ook bij pitstopcoaching.

Ieder zijn plek

De leidinggevende doet de dagelijkse aansturing; richting geven, aanmoedigen, waarderen en waar nodig bijsturen. HR zorgt voor formulering en uitvoering van HR beleid en fungeert als sparringpartner bij dagelijkse issues. En soms is iets extra’s nodig. Mijn plek als pitstopcoach is vertragen om te kunnen versnellen. Als je elke dag bezig bent met de inhoud van je vak en werkt aan de doelen en resultaten van de organisatie, is het lastiger om de inhoud te overstijgen. Ik kan met meer afstand kijken. Ik ben betrokken, maar sta ook buiten de organisatie. Net zoals je niet midden op de racetrack kunt vertragen terwijl de andere auto’s langs je heen razen. Daar heb je een pitstop voor nodig.

Geoliede machine

Ik werk vanuit de visie dat coach, leidinggevende en HR samen die ondersteuning kunnen bieden die het de medewerker mogelijk maakt zich te ontwikkelen. Als je goed afstemt wat ieders rol is, duidelijke afspraken maakt, bijvoorbeeld over de vertrouwelijkheid van gesprekken, een open communicatie hebt en onderling vertrouwen opbouwt, kan de pitstop in jouw organisatie net zo geolied werken als in het filmpje. Zo dragen we samen bij aan het werkgeluk en het succes van medewerkers en daarmee aan het succes van de organisatie.

Ook een pitstop in jouw organisatie?

 Kijk op www.pitstopcoaching.nl

Geplaatst op door

Winnen door extra pitstop

foto credits Nu.nl

Waarom Hamilton in Hongarije won van Verstappen

Wie herinnert zich de Grand Prix van Hongarije in augustus 2019? Max startte vanaf polepositie en nam al snel een voorsprong op Hamilton. Toch kon Max de rit niet op zijn naam schrijven. In de slotfase wist Hamilton hem voorbij te gaan.

Hoe kon Max, ondanks de voor hem zo gunstige situatie, toch verliezen?

Vlak voor het einde verraste Hamilton iedereen met een tweede pitstop. Dit betekende weliswaar een tijdsverlies van twintig seconden, maar daarna reed hij op nieuwe en veel snellere banden dan Max. Per ronde kwam Hamilton naderbij en met nog drie rondes te gaan plaatste Hamilton de beslissende aanval en ging er met de winst vandoor. Jammer voor Max!

Het belang van de pitstop

Organisaties zijn voortdurend in beweging; snelle groei, krimp, nieuwe markten. Er wordt voortdurend gevraagd om aanpassing en om anticipatie op verandering. Bij elke beweging zijn de mensen in de organisatie de belangrijkste factor. Soms voelt de snelheid van al die bewegingen als een Formule 1 race. Kan iedereen in jouw organisatie die snelheid bijhouden? Door de drukte van alledag gaan we maar door. Terwijl een pas op de plaats vaak juist effectief kan zijn. Net als iedere coureur in de Gran Prix moet je zo af en toe een pitstop maken. Doe je dat niet, dan loop je net als Max in Hongarije het risico om minder effectief te zijn en misschien zelfs vast te lopen.

Ook een pitstop in jouw organisatie?

In de waan van de dag hebben leidinggevenden soms te weinig tijd om aandacht te besteden aan de mensgerichte aspecten van hun rol zoals een luisterend oor bieden, aandacht voor samenwerkingsissues, de ontwikkeling van kennis en vaardigheden of het signaleren van knelpunten. Door een pitstop in te richten in je organisatie bied je deze mogelijkheid wel. Natuurlijk blijven managers en HR ook investeren in hun medewerkers, net als de hele technische ‘crew’ in de Grand Prix. En soms dus die extra pitstop om met nieuwe energie verder te gaan. Even vertragen om te kunnen versnellen.

Interesse?

Bel Jeannine Stappers op 06 137 149 33 of mail info@stapperscoaching.nl

Geplaatst op door

Pitstop voor millenials

Naar millenials op de werkvloer is veel onderzoek gedaan. Onder andere Simon Sinek, Thijs Launspach en Nienke Wijnants publiceerden over deze groep. Waarom zoveel aandacht? Millenials lijken niet vanzelfsprekend hun draai te vinden in organisaties. Ze lijken snel gedemotiveerd en houden het dan voor gezien. Onnodig verloop en dwaalgedrag tot gevolg. Ook zijn ze gevoeliger voor stress en burn-out. Het percentage jongeren dat thuis zit met een burn-out is hoger dan ooit. Herkenbaar? Misschien voor jezelf? Of anders voor de medewerkers in je organisatie?

Talentvol

Het is niet alleen kommer en kwel. Deze groep is ook een heel talentvolle generatie. Ze worden omschreven als creatief, ondernemend, authentiek, flexibel en ambitieus. Ze zijn hoog opgeleid en vormen, met een participatie van ruim twintig procent, een belangrijke groep op de arbeidsmarkt. Millenials zijn door hun ouders zorgvuldig gepland. Ze zijn opgegroeid in veel kleinere gezinnen dan vorige generaties. Hun ouders hadden hoge verwachtingen, hebben ze in hun ontwikkeling onvoorwaardelijk gesteund en gaven ze het beeld mee ‘het leven is maakbaar en alles is mogelijk’. Hierdoor hebben ze hun talent volledig kunnen ontwikkelen.

Burn-out en hoog verloop

Waarom ervaren millenials ondanks hun goed ontwikkelde talent dan zoveel stress en demotivatie? Er zijn een groot aantal redenen aan te wijzen die zorgen voor druk en energieverlies. Zo spelen de veelheid aan keuzes, piekdruk rond je dertigste, sociale druk, FOMO (Fear of missing out) en gemis van zingeving in de op consumentisme gerichte maatschappij allemaal een rol.

Vinger aan de pols

“Millenials vinden het vaak lastig om hulp te vragen. Er ligt een taboe op falen. Houd geregeld een vinger aan de pols en vraag hoe het gaat”, aldus Thijs Launspach, in zijn boek over ‘Werken met millenials’. Ook benadrukt hij dat het begeleiden van millenials meer dan ooit om coachvaardigheden vraagt. “Ze zijn allergisch voor een autoritaire leiderschapsstijl en hebben behoefte aan positieve feedback en erkenning”. Ook Nienke Wijnants adviseert om de twijfels en dilemma’s van millenials serieus te nemen. Dus niet: “ze weten niet hoe goed ze het hebben, ze passen zich maar aan”, maar help ze onderzoeken wat hen belemmert. Daag ze uit om hun zelfkennis te vergroten en om hun eigen drijfveren te leren kennen.

In de pitstop

Door de voortdurende snelheid en beweging in organisaties gunnen leidinggevenden zich soms te weinig tijd om een coachgesprek te voeren. Door een pitstop in te richten in je organisatie bied je deze mogelijkheid wel. Natuurlijk moet je als manager ook blijven investeren in de ontwikkeling van je millenials. Maar soms is het fijn om met iemand te kunnen praten die net ietsje verder afstaat van het dagelijks werk en zo kan helpen om te relativeren en het werk even in een ander perspectief te zien.

Interesse?

Bel Jeannine Stappers op 06 137 149 33 of mail info@stapperscoaching.nl

Geplaatst op door

Holding space in de pitstop

liefdevol ruimte bieden voor persoonlijke ontwikkeling

Je bent voortdurend in beweging. Soms loop je tegen problemen aan of voel je dat ontwikkeling op een bepaald onderwerp nodig is. Door de waan van alledag kom je er echter niet aan toe. Kon je maar even de tijd vinden om hardop te denken, je gedachten te ordenen en rust te vinden om bij je eigen antwoorden te komen. Het Amerikaanse begrip ‘holding space’ betekent zoiets als: liefdevol ruimte openhouden, zodat iemand anders de weg naar groei of de oplossing van een probleem kan vinden.

Hoe creëer je holding space?

Stel je wilt iemand anders helpen om een probleem op te lossen. Hoe doe je dat dan? Vaak zijn we geneigd om advies te geven of we hebben een oordeel over de manier waarop de ander het probleem aanpakt. Maar daarmee hou je de ruimte voor de ander niet open. Hoe goed je het ook bedoelt, je neemt daarmee de kracht van de ander weg of overweldigt de ander zelfs. Daadwerkelijk iemand ondersteunen doe je door opzij te stappen, de ander eigen keuzes te laten maken en zich veilig te laten voelen om fouten te maken.

Wie kan holding space bieden?

Holding space bieden is niet iets dat uitsluitend toebehoort aan coaches of therapeuten. Iedereen kan het doen. In gesprek met je partner, je kind, een vriendin en ook op je werk. Je kunt ruimte bieden voor een collega of, als leidinggevende, voor je medewerker. Makkelijk is het niet. Het vraagt zelfkennis, zelfreflectie, vertrouwen (in jezelf en in de ander) en veel oefening. Vaak zit je ego in de weg, bijvoorbeeld met vragen als: ‘Vindt ze me wel aardig als ik confronterend ben?’ of ‘Waarom doet ze niet gewoon wat ik zeg?’ Als het je lukt om opzij te stappen en ruimte te bieden aan de ander zul je zien dat de ander zich gaat ontwikkelen, gemotiveerder is en meer zelfvertrouwen krijgt. Gaaf om te proberen toch?

Samen holding space creëren

Laatst vertelde een manager: ‘Natuurlijk weet ik dat ik eigenlijk open vragen zou moeten stellen, maar ik neem er gewoonweg de tijd niet voor!” Herkenbaar? Door de voortdurende snelheid en beweging in organisaties gunnen leidinggevenden zich helaas soms te weinig tijd om holding space te bieden.  Door een pitstop in te richten in je organisatie bied je deze mogelijkheid wel. Bovendien heb je als leidinggevende of HR verantwoordelijke meerdere petten op waardoor je soms meer sturend of beoordelend moet zijn. Als pitstop coach heb ik alleen de ontwikkelingspet op. Bovendien zijn de gesprekken vertrouwelijk. Daardoor kan iedereen veilig zijn verhaal kwijt en kan ik de ruimte open houden om zo je eigen wijsheid te vinden.

Interesse?

Bel Jeannine Stappers op 06 137 149 33 of mail naar info@stapperscoaching.nl